大數據、商業智慧(BI)和人力資源分析，三個經常被談論的詞。你知道它們彼此的關係嗎？大數據和商業智慧給「人力資源領域」帶來什麼價值呢？本文通過不同例子解釋你需要瞭解的問題。
什麼是大數據？
大數據傳統上有四大要素，也被稱為4V特徵。
1.量(Volume)：大數據的大，不是千兆位元組，而是兆位元組和千萬兆位元組。大數據中的 「大 」代表Excel表格中數以百萬計的單元。事實上，它往往非常巨大，甚至不適合放在Excel中。
2.速度(Velocity)：大數據不是靜態的，它有一定的動力。它在不斷收集新的數據。以twitter的數據為例，大量的數據是一秒鐘幾百條的推文和轉發。
3.多樣性(Variety)：大數據具有一定的多樣性。我們不僅討論結構良好的數據（以整齊的列和行排序的數據）。我們也討論非結構化的數據（例如普通電子郵件中的數據）。
4.真實性(Veracity)：大數據是混亂的，不可能被100%性任。質量和準確性有加強空間，所以「數據清理」是分析大數據的一個過程。由於大量的數據，其中一些小錯誤可以被抵消，所以大量的數據彌補了單個數據點的不正確性。
Bernard Marr補充第五個V：價值。
除非你能將其轉化為價值，否則獲得大數據是沒有用的!
大數據如何應用於人力資源
對於大數據是否適用於人力資源，個人持不同看法。簡單的答案：是的，當然可以！
然而，更細膩的答案是：這取決於不同數據。HR往往不是很精通數據是有原因的：他們工作中的數據量有限。讓我們將麥肯錫和馬爾(Marr)的大數據第五個V一起考慮進來，人力資源數據是甚麼樣子呢？
1.多樣性(Variety)：HR部門可以接觸大量的數據。包含員工數據、薪酬信息、參與度分數等都是結構化數據。而績效評估、電子郵件內容等比較有趣的分析，它們是非結構化的。
2.真實性(Veracity)：人力資源數據往往混亂而不可靠。例如某人在公司的職業歷史數據經常有缺失，日期只是被簡單紀錄，眾多的重組和改組讓我們很難追蹤某人在一個部門呆了多長時間。當某人的職稱在過去3年中改變了2次，你怎麼知道他一直到底維持了哪項職責？
3.量(Volume)：總體來說，HR部門數據量是很低的。一個大型數據庫的員工記錄超過幾千兆位元組的案例，幾乎沒有。這不一定是件壞事，但它使人力資源數據成為大數據的例外。因為通常，大數據是......更大。然而，對於普通的HR來說，幾千兆位元組的數據已經很了不起了！
4.速度(Velocity)：人力資源部門的數據速度也很低。人力資源數據通常是靜態的。只有當有人轉換職能或不同部門被洗牌時，記錄才會被改變。除此以外，數據大多保持靜態。
5.價值(Value)：人力資源數據無疑是有價值的。當以正確的方式利用時，它可以被用來發現勞動力風險，做出更好的人事決策、幫助公司建立競爭優勢。
所以，大數據是否適用於人力資源？
它無疑是的。人力資源分析是對勞動力產生價值的洞察方式。透過使用比大多數HR曾使用過的更大數據集來實現。這就是人力資源大數據的本質。
什麼是商業智慧 BI？
根據Gartner，商業智慧BI是一個概括性的術語，透過不同應用、基礎設施和工具，使人們能夠分析信息，以改善和優化決策和績效。
不過，公司數據通常散落在不同的系統中。這些系統並不互相溝通，例如銷售數據和庫存數據或網站訪問數據沒有相連。
結合這些數據的工具，可以看出哪些客戶買了什麼東西（結合網站數據和銷售數據），或者哪些商品賣得最好（結合庫存和銷售數據）。這些都是商業智慧工具的好例子。
商業智慧如何應用於人力資源
如銷售例子，商業智慧(BI)也可用於人力資源數據。通常「人員追蹤系統」和「績效管理系統」通常沒有結合，這使HR無法分析哪些員工表現最好。商業智慧工具可以幫助結合這些數據。合併數據後，做以下三件事就會容易得多。
1.匯總數據：大多數人力資源報告是由臨時報告組成，不同數據被手動組合。商業智慧工具有助於數據匯總，產生自動報告。
2.視覺化數據：大多HR系統是交易系統，產生交易數據。事務數據用一個時間維度和一個指向、或一個、多個對象值來描述一個事件。例如：某人在某日被雇用、某人的合約在某日被終止。這兩個行為在系統中被記錄為單獨事件。
這系統的建立是為了保持記錄，而不是為了報告或可視化數據。BI工具擅長從多個系統中匯總數據並將其可視化。
3.分析數據：最後是數據分析。BI工具在分析數據方面，比一般人力資源系統更強大。例如，Power BI、Tableau 和MicroStrategy 。它們能夠對大量數據進行統計分析。
簡而言之，BI工具是用來匯總、視覺化、分析和報告數據的。
什麼是人力資源分析？
人力資源分析是對業務成果的人員驅動因素的系統識別和量化。換句話說，它是一種數據驅動的人力資源管理方法。人力資源分析法使我們能夠對以下問題給出答案。
1. 每個營業人員過去歷史業績和個人能力的關係？ 是否有哪些能力和特質對於業績的增長能帶來顯著的價值。這可以作為招聘和培養人才的重要依據。
2. 員工流失率高，分別是哪些原因，針對不同原因，我們是否有系統性的因應對策？並且基於這些原因來預測哪些現有員工有可能離開？
3. 公司如何制定有效的教育訓練計劃？ 根據不同員工族群的特色和需求理解，來進行更貼近員工需求的個性化教育訓練課程。
4. 滿足員工的資訊民主的需求，員工需要定期知道的資訊，比如今年已經領了多少薪水和獎金，勞健保繳納狀況，今年的假期使用情況，費用預算和實際花用情況，個人工作工時的統計記錄等這些散在各地的數據，如果人資能協助從員工個人角度來進行匯總，也可能是給員工的一種福利，大量節省員工去詢問，查詢和整理這些數據的時間。
諸如此類.....
人力資源分析、大數據、商業智慧的關系
大數據和商業智慧是通用的商業術語。應用於人力資源，便構成人力資源數據分析的基本要素。
人力資源分析廣泛的定義，人力資源分析是數據驅動的人員管理。商業智慧應用是人力資源分析的一個基本部分，它有助於連接數據源、透過人力資源數據的綜合報告為HR產生洞察力。 參考資料：https://www.aihr.com/blog/big-data-business-intelligence-hr-analytics-related/